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Tipp 3/25: Du hast keinen Führungsstil, Du bist einer! (25 Tipps für erfolgreiches Team-Management)

Was soll denn das jetzt wieder bedeuten? Klar habe ich einen Führungsstil!

So oder so ähnlich war wahrscheinlich Deine erste Reaktion auf diesen Tipp. Das ist verständlich, weil die Thematik der Führungsstile immer geprägt war von der Suche nach dem optimalen Führungsstil, unabhängig von der eigenen Persönlichkeit.

Autoritär, demokratisch, laissez-faire … glaubst Du wirklich, Du kannst Dir aussuchen, welche Variante Du wählst? Wenn Du authentisch bleiben und anhand Deiner Persönlichkeit führen willst, dann steckt „Dein“ Führungsstil schon in Dir.

Viel damit zu tun haben auch die inneren Antreiber, über die wir im vorigen Kapitel philosophiert haben. Mit einem inneren Antreiber „mach es allen recht“ wirst Du es kaum schaffen, Dein Team autoritär zu führen.

In den letzten Jahren hat sich die Diskussion über den richtigen Führungsstil etwas gewandelt und der Trend geht eindeutig zum „situativen Führen“.  In kurzen Worten erklärt: Der Führungsstil ist nicht von der Führungskraft, sondern vom jeweiligen Mitarbeiter abhängig.

Die Theorie des „situativen Führens“ haben zwei Amerikaner aufgegriffen und daraus das Reifegradmodell entwickelt.

Der eine war Paul Hersey, ein US-amerikanischer Verhaltensforscher und Unternehmer. Hersey war als Berater für Industrieunternehmen, die Regierung und militärische Institutionen tätig und gründete in den 60er-Jahren das „Center for Leadership Studies“.

Der andere war Ken Blanchard, ein US-amerikanischer Unternehmer und Autor diverser Managementbücher. Er hat unter anderem auch die bekannten „One Minute Manager“-Bücher geschrieben, die sich über 7 Millionen Mal in 20 Sprachen verkauft haben.

Im Zusammenhang mit diesem Thema möchte ich Dir auf jeden Fall das Buch „Der Minuten Manager: Führungsstile: Situationsbezogenes Führen“ nahelegen. Blanchard widmet sich hier ausführlich dem Thema Mitarbeiterentwicklung.

Kommen wir nun aber zur Reifegrad-Theorie.

Hier unterscheiden wir zwischen 4 Entwicklungsstufen der einzelnen Mitarbeiter.

Nehmen wir an, Du bekommst einen neuen Mitarbeiter in Dein Team, und nennen wir ihn der Einfachheit halber Norbert Neuling! Norbert hat nun seinen ersten Tag bei Dir und fängt naturgemäß in Stufe eins an. Sehen wir uns nun seine genaue Entwicklung an.

Stufe 1: wenig  Kompetenz, hohes Engagement

Unglaublich, wie motiviert dieser Neuling ist. Da freut man sich doch als Vorgesetzter. Aber leider hat er von nichts eine Ahnung. Wichtig in dieser Phase ist, dass Du Neuling an der Hand nimmst und aufgabenorientiert führst. Schütte  ihn in dieser Phase nicht zu mit Informationen, sondern führe ihn langsam an die Aufgaben heran und gönne ihm immer wieder kleine Erfolgserlebnisse! In dieser Zeit wählst Du als Führungsstil das DIRIGIEREN.

Stufe 2: einige Kompetenz, wenig Engagement

Neuling hat sich ganz gut entwickelt in den ersten Wochen, aber von seiner Anfangseuphorie ist wenig übrig. Klar, die Routinearbeiten macht er schon ganz gut, aber darüber hinaus zeigt er wenig Engagement. Ganz klar: Neuling ist mittlerweile einigermaßen kompetent und daher von seinen bisherigen Aufgaben unterfordert. Es ist an der Zeit, sein Aufgabengebiet entsprechend zu erweitern. Gib ihm also neue Aufgaben, habe aber dennoch ein wachsames Auge auf die Ergebnisse, die Neuling abliefert. Um seine Motivation in dieser Phase zu steigern, ist es ganz wichtig, dass Neuling erkennt, dass er auch eigene Ideen einbringen kann.

Frage ihn daher, ob er der Meinung ist, dass es bessere Möglichkeiten gebe, seine bisherigen Aufgabengebiete zu erfüllen, und ermutige ihn zur freien Meinungsäußerung! Diese Phase des Führens nennt man TRAINIEREN.

Stufe 3: hohe Kompetenz, schwankendes Engagement

Norbert ist nun schon seit ein paar Monaten in Deinem Team. Ja genau, Norbert. Du hast ihm mittlerweile das Du-Wort angeboten. Redet sich ja gleich viel leichter so. (Anmerkung: Das ist in dieser Story passend, aber natürlich von unterschiedlichen Faktoren, vor allem aber der Unternehmenskultur, abhängig.)

Norbert erfüllt seine Aufgaben bravourös und hat mit seinen unkonventionellen Ideen auch schon einiges an Effizienzsteigerung gebracht.

Allerdings sind seine Motivations-schwankungen ziemlich auffällig. Manchmal hat man den Eindruck, er wolle alles niederreißen, am nächsten Tag verkriecht er sich in eine Ecke und ist auch bei den Team-Meetings passiv. „Warum?“, wirst Du Dich fragen. Norbert weiß, dass er mittlerweile einen hohen Kompetenzgrad hat, und fühlt sich von Dir zu wenig einbezogen. Die Frage nach seiner Meinung ist mittlerweile zu wenig. Wichtig ist jetzt, dass Du Norbert bei einigen Entscheidungen ernsthaft miteinbeziehst und ihn so auch moralisch stützt. Nur so ist es möglich, ihn dauerhaft zu motivieren. In dieser Phase besteht die größte Gefahr, Norbert wieder zu verlieren, da er mit seinem Wissen auch in anderen Abteilungen gefragt ist und ihm dort eventuell auch größere Wertschätzung entgegengebracht wird. Sei also auf der Hut und rede offen mit Norbert über diese Dinge und seine Wichtigkeit im Team! Diese Phase der Führung nennt man SEKUNDIEREN.

Stufe 4: hohe Kompetenz, hohes Engagement

Norbert ist mittlerweile schon über zwei Jahre bei Dir und eine der tragenden Säulen in Deinem Team. Allerdings kommt es in Team-Meetings immer wieder vor, dass er Dir vor versammelter Mannschaft widerspricht. Das hat er auch schon in der Vergangenheit getan, allerdings immer nur dann, wenn er wirklich der Meinung war, dass er im Recht ist. In letzter Zeit hast Du aber immer wieder den Eindruck, dass er sich einfach nur mit Dir „anlegen“ will.

Es ist an der Zeit, Norbert ein paar von Deinen Aufgaben zu delegieren. Dann kann er auch Deine Situation besser verstehen und fühlt sich durch die Übertragung der Verantwortung wertgeschätzt. Wichtig ist jetzt, dass Du Norbert die Verantwortung auch wirklich überträgst und das Vertrauen in ihn setzt, dass er die übertragenen Aufgaben erfolgreich meistern wird.

Diese letzte Phase der Führung nennt man DELEGIEREN.

Klar, nicht jeder Mitarbeiter ist wie Norbert.  Einige werden länger in Phase 1 stecken bleiben, andere dafür wieder schneller in Phase 4 gelangen, während wiederum andere vielleicht nie so weit kommen. Wichtig als Führungskraft ist hier das ständige Hinterfragen, in welcher dieser vier Phasen sich der jeweilige Mitarbeiter gerade befindet. Du wirst die Situation sicher nicht von Anfang an immer richtig beurteilen können, aber alleine die Reflexion darüber hilft schon sehr viel weiter und ist meiner Meinung nach bereits der halbe Weg.

Also noch einmal zusammengefasst:

DIRIGIEREN – TRAINIEREN – SEKUNDIEREN – DELIGIEREN

Ein kleiner Nachteil dieser Art der Führung soll an dieser Stelle natürlich auch nicht unerwähnt bleiben: Du wirst in den Ruf gelangen, Deine Leute unterschiedlich zu behandeln. Hier hilft nur, mit den Leuten zu reden und ihnen ihre unterschiedliche Situation im Team zu erklären. Das kann in letzter Konsequenz auch sehr motivierend wirken.

 

TO DO LIST:

-Sieh Dir Dein Team an und analysiere, in welcher Phase sich jeder einzelne Mitarbeiter befindet!

-Suche Dir ein paar davon aus, bei denen es Zeit ist, sie in die nächste Phase zu bringen!

-Überlege Dir, welcher Führungsstil Du bist! Wofür stehst Du? Was sind Deine Ideale? Was lehnst Du ab? Beantworte diese Fragen auf einem Blatt Papier und lege es zu dem Blatt von Tipp 1!

-Und als kleiner Zusatz: kauf Dir das Buch „Der Minuten Manager: Führungsstile: Situationsbezogenes Führen“!

 

PS: Das E-Booklet mit allen 25 Tipps kannst Du hier um 99 Cent erwerben. 😉 Falls Du lieber handfeste Dinge bevorzugst, bekommst Du hier das „echte“ Buch für ein paar Euros!

PPS: Sozusagen als Bonus-Track zu den 25 Tipps für erfolgreiches Team-Management habe ich Dir eine Checkliste für erfolgreiche Mitarbeiter-Gespräche erstellt, die Du Dir hier runterladen kannst.

martin-schmidt

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