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Umgang mit Stinkstiefel Teil 13: Wenn es ernst wird!

Disziplinarmaßnahmen und Beendigung der Zusammenarbeit.

Du hast das Ende der Fahnenstange bei der Zusammenarbeit mit einem Stinkstiefel erreicht und kannst die Türe mit der Aufschrift „Ausgang“ schon erkennen. Aber angefangen hat alles eigentlich schon beim Eingang.

Wenn Du Dich also fragst: „Warum haben wir diese Person nur eingestellt?“, dann ist das der richtige Zeitpunkt,  den Einstellungsprozess kritisch zu durchleuchten und entsprechende Verbesserungen daraus abzuleiten. Vielleicht fragst Du Dich an der Stelle auch: „Haben wir wirklich alles getan, um die Situation zu verbessern?“, und wenn das Ergebnis für Dich noch immer nicht ganz eindeutig ist, dann ist das immer noch ein guter Zeitpunkt, die betroffene Person zu „begnadigen“ und dem Ganzen noch einen letzten Anlauf zu geben, anstatt sie zu feuern.

Denn eines ist klar:   Die Beendigung der Zusammenarbeit ist immer ein rechtlicher Eiertanz. Die rechtlichen Rahmenbedingungen sind dabei je nach Landesgesetzen unterschiedlich, aber in unseren Breitengraden immer streng reguliert. Mitarbeiter haben Rechte und man kann sie nicht einfach willkürlich feuern. Auch wenn Du also denkst, dass Du über die ganze Sache ohnehin anständig Bescheid weißt, ziehe im Zweifelsfall immer einen Rechtsexperten zu Rate. Selbst, wenn Dich das Gesetz nicht daran hindert, eine Kündigung durchzuführen, achte auch immer noch auf Deinen gesunden Menschenverstand. Ob man jemanden einstellt, befördert, prämiert, auszeichnet oder feuert, gehört stets reiflich überlegt und soll nicht aus der Hüfte geschossen werden.

Ehemalige und aktuelle Mitarbeiter können Dich klagen. Sie können Dir vorwerfen, dass Du sie diskriminiert hast oder dass Du gegen die Chancengleichheit verstoßen hast. Das kann für Dein Unternehmen sehr kostspielig werden. Darüber hinaus wird es an Deinen Nerven zehren und Du wirst für einige Zeit nicht mehr die volle Leistung in Deinem Job bringen können. Vielleicht reibt es Dich sogar so auf, dass Du selbst zum Stinkstiefel wirst.

Du musst also gut vorbereitet sein und stichhaltige Argumente vorbringen können, wenn Du die Zusammenarbeit mit einem Mitarbeiter beenden möchtest. „Er hat nicht hart genug gearbeitet!“ oder „Sie hat einfach nicht ins Team gepasst!“ sind jedenfalls keine ausreichenden Begründungen, sondern vage Behauptungen ohne quantifizierbare Beweise.

Daher fasse ich Dir an dieser Stelle noch einmal ein paar sehr wichtige Ratschläge zusammen, wenn es wirklich einmal ernst werden sollte:

  • Nimm das Thema nicht auf die leichte Schulter! Im Normalfall bringt man auch Low Performer dazu, irgendwann auf ein akzeptables Level zu gelangen. Die Beendigung der Zusammenarbeit dagegen stellt ein hohes rechtliches Risiko dar. Außerdem wirkt sie eventuell traumatisch auf den Rest der Mannschaft, selbst wenn sie die Gründe dafür nachvollziehen können. Immerhin hat es einen von ihnen getroffen.
  • Hol Dir im Bedarfsfall rechtlichen Beistand! Wenn Du irgendwelche Fragen im Zusammenhang mit der Beendigung von Dienstverhältnissen hast, dann sprich mit jemandem darüber, der sich mit Arbeitsrecht auskennt. Das schützt Dich vor einem eventuellen Gerichtsverfahren im Bedarfsfall, und falls es dazu kommt, bist Du  dafür besser gerüstet.
  • Überlege und plane gut, was Du sagen möchtest! Bei der Vorbereitung auf ein Kündigungsgespräch ist es sehr wichtig, dass Du Dir überlegst, wie Du vorgehen möchtest. Bleibe dann auch bei Deinem Plan! Andernfalls besteht die Gefahr, dass Du Dich in Widersprüche verstrickst, was wiederum rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen könnte. Vermeide in diesem Gespräch auch die Erwähnung von positiven Leistungen.
  • Bleib ruhig! Auch wenn Dich der Mitarbeiter im Gespräch irritiert oder aus der Fassung bringt, versuche, die Ruhe zu bewahren und Dich nicht aufzuregen. Entgleist er verbal, denke daran: In Kürze ist er weg und dann endlich nicht mehr Dein Problem!
  • Sei rücksichtsvoll! Behandle die betroffene Person während des Gesprächs so freundlich wie möglich. Das ist ein sehr traumatisches Erlebnis für sie. Freundlich zu bleiben, , kann dabei helfen, dieses Trauma zu lindern. Es schützt auch vor möglichen Revanche- oder Vergeltungsmaßnahmen.
  • Vermeide Überraschungen! Gib schwachen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern jede Gelegenheit, ihre Performance oder ihr Verhalten zu verbessern, bevor Du Dich dafür entscheidest, die Zusammenarbeit zu beenden. Wenn sich beweisen lässt, wie viele Chancen jemand von Dir bekommen hat, gibt es auch wenig Munition für eine mögliche gerichtliche Auseinandersetzung. Außerdem ist das Gespräch für Leute, die wissen, dass ihre Leistung schon seit längerer Zeit nicht den Vorstellungen des Unternehmens entspricht, weniger traumatisch. Manchmal wirkt es dann schon fast erlösend.
  • Halte die Verfehlungen schriftlich fest! Gute Dokumentation über schlechte Arbeitsleistung oder unakzeptables Verhalten sind wesentlich in der Verteidigung der Rechtmäßigkeit Deines Vorgehens. Dokumentiere zunächst alle mündlichen Verwarnungen und stelle auf jeden Fall auch schriftliche aus, bevor Du Dich trennst. Beachte dabei die gesetzlichen Vorgaben!

 Ich hoffe, nach diesem Artikel schlottern Dir jetzt nicht die Knie. Das war jedenfalls nicht meine Intention, aber alleine die Beschäftigung mit dem Thema kann einem schon die Sorgenfalten ins Gesicht treiben. Mit einer ausführlichen Vorbereitung und einer konsequenten Umsetzung bist Du aber auf der sicheren Seite und brauchst Dir auch von niemandem etwas vorwerfen zu lassen. Es gibt ja schließlich einen guten Grund, warum Du an diesem Punkt angelangt bist.

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martin-schmidt

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