Vom Mitarbeiter, der es gewöhnt ist, alles selbst zu machen, zur Führungskraft, die viele Aufgaben an Mitarbeiter delegieren und darauf vertrauen muss, dass sie zufriedenstellend erledigt werden, ist es ein weiter Weg.
Gerade für Personen, die aus einer Fachposition in eine Führungsposition aufrücken, ist es sehr verlockend, sich mit Dingen zu beschäftigen, die man gut kann.
Was liegt also näher, als sich in seine alten Aufgaben zu flüchten? Klar, darin kennt man sich aus und befindet sich sozusagen in der Komfortzone, nur bringt es Dich leider keinen Schritt weiter.
Im Gegenteil! Kannst Du Dich an Vorgesetzte erinnern, die sich übermäßig in Deine Tätigkeit eingemischt haben, weil es vorher selbst deren Job war und die deshalb auch immer alles besser wussten, als man selbst? Falls Du es noch nicht erlebt hast – ich hatte schon das Vergnügen und kann Dir nur sagen: der blanke Horror!
Mit Deiner neuen Aufgabe musst Du einfach lernen, ein wenig abzuheben.
Mir gefällt der Begriff „Flughöhe“ in diesem Zusammenhang immer sehr gut. Während Du als produktiver Mitarbeiter noch fast über dem Boden geflogen bist und alles genau erkennen konntest, musst Du nun ein wenig höher in die Luft steigen. Und zwar so weit, dass Du den gesamten Zusammenhang überblicken kannst. Wenn Du jetzt noch ein wenig weiter nach oben siehst, dann kannst Du wahrscheinlich Deinen Vorgesetzten erkennen, denn er braucht noch ein wenig mehr Flughöhe. Zumindest, wenn er es richtig macht und alles überblickt.
Dieses „Loslassen“ fällt manchmal schon sehr schwer.
Aber wenn Du jemals als Führungskraft erfolgreich sein und Dich auf die für Dich wichtigen Dinge konzentrieren möchtest, dann ist es eines der ersten Dinge, die Du lernen musst.
Natürlich ist die Flughöhe auch immer davon abhängig, welche Art von Führungsposition Du bekommst. Manche Positionen sind sehr operativ ausgelegt und es wird sogar erwartet, dass Du teilweise noch im Tagesgeschäft selbst tätig bist. Andere Jobs haben fast ausschließlich eine strategische Ausrichtung. An dieser Stelle ist also wieder einmal ganz wichtig, dass Du die Erwartungen mit Deinem Vorgesetzten abgeklärt hast und weißt, was von Dir erwartet wird.
Die Konzentration auf operative Details wird auch oft als Mikro-Management bezeichnet. Sogenannte Mikro-Manager führen meistens mit übertriebener Detailorientierung und geben ihren Mitarbeitern ganz eng gesteckte und genaue Aufgaben und kontrollieren deren Einhaltung ganz genau. Oft neigen sie auch dazu, eine Hierarchieebene zu übergehen und Anweisungen direkt an Mitarbeiter aus der dritten Ebene zu geben.
Überlege Dir, wie es Dir damit gehen würde, wenn Dein Chef die Anweisungen immer direkt an Deine Leute geben würde. Mit großer Wahrscheinlichkeit würdest Du Dich irgendwann überflüssig fühlen, oder?
Warum neigen aber überhaupt so viele Führungskräfte zu Mikro-Management? Da gibt es einige Gründe dafür:
- Zu wenige Rückmeldungen der Mitarbeiter (oder zumindest das Gefühl, zu wenige Rückmeldungen zu erhalten).
- Der Druck von Außen (Einhaltung von Unternehmenszielen, Normen, Kundenvorgaben,…) und damit verbunden
- die Verantwortung der Ergebnisse für das gesamte Team oder das gesamte Unternehmen.
Das hat natürlich kurz- und langfristig verheerende Auswirkungen auf die Arbeit im Team, wie zum Beispiel:
- Sinkende Motivation, weil die Mitarbeiter der Meinung sind, dass Du Ihnen nichts zutraust.
- Mitarbeiter fühlen sich in ihrer Eigenverantwortlichkeit sehr eingeschränkt und nutzen Freiräume auch dann nicht mehr, wenn sie einmal vorhanden sind. Die Kreativität leidet, eigene Ideen werden nicht mehr ausgesprochen.
- Durch die Kontrolle kommt es auch zur Versunsicherung und damit gefühlten Überlastung für die Mitarbeiter.
Es ist aber nicht nur für die Mitarbeiter selbst schlimm, sondern auch für Deine Performance als Führungskraft,
- weil Du dadurch sowohl von Deinen Mitarbeitern als auch von Deinen Vorgesetzten nicht mehr als kompetente Führungskraft wahrgenommen wirst.
- weil Du Dich selbst gestresst und überfordert fühlst, weil Du die vielen an Dich gestellten Aufgaben vermeintlich nicht bewältigen kannst.
- weil Du in weiterer Folge frustriert bist, da Du die gesteckten Ziele nicht erreichst und die an Dich gestellten Anforderungen nicht erfüllst.
Wichtig ist also, sich einer ehrlichen Eigenanalyse zu unterziehen und sich zu fragen, in welchen Bereichen man sich besonders in die Aufgaben der Mitarbeiter einmischt.
Genau in diesen Bereichen ist es wichtig, Deinen Leuten einerseits zu sagen, dass diese Aufgaben sehr wichtig für Dich sind, Du ihnen aber genug Vertrauen einräumst, dass sie diese Aufgaben auf ihre Weise zufriedenstellend erfüllen können.
Natürlich soll das auch kein Freibrief für Dein Team sein, weil es ja auch Deine Aufgabe ist, entsprechende Arbeitsleistung einzufordern. Die Kunst ist es hier einfach, die Balance zwischen dem nötigen Freiraum und der notwendigen Kontrolle zu finden und entsprechende Rückmeldung in Form von fairem und verständlichem Feedback zu geben.
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PPS: Sozusagen als Bonus-Track zu den 10 Tipps habe ich auch noch einen Projektplan, wie Du die ersten 100 Tage angehen kannst, erstellt. Den kannst Du Dir hier runterladen.
