O.K., nun weißt Du also, wo die Reise in den nächsten Wochen und Monaten für Dich hingehen soll. Allerdings ist es nun auch wichtig, ein wenig Kommunikationspolitik zu betreiben. Das heißt, Du solltest Deinem Umfeld auch mitteilen, was Du vorhast.
Zunächst einmal empfiehlt es sich, mit Deiner Führungskraft noch einmal eine Runde zu drehen und Deine gesteckten Ziele zu kommunizieren und gegebenenfalls noch einmal anzupassen.
Der nächste und wohl wichtigste Schritt ist dann, Deinem Team mitzuteilen, was Du vorhast und wie Du Dir die Weiterentwicklung vorstellst. Logisch, oder? Wie sollen Dich Deine Leute denn sonst in Deinen Vorhaben unterstützen, wenn sie nicht wissen, was Du von ihnen erwartest?
Mitarbeiter sind meistens loyaler, als sich die meisten vorstellen können. Das gilt aber nur dann, wenn sie in ihren Handlungen auch einen Sinn sehen oder diesen als Beitrag begreifen, ein Ziel zu erreichen. Daher ist es wichtig, bei der Kommunikation der Ziele an Dein Team vor allem zwei Fragen zu beantworten:
- Was sind die genauen Ziele, die wir gemeinsam erreichen möchten?
- Warum ist es wichtig, genau an diesen Zielen zu arbeiten und in welchem Zusammenhang zum großen Ganzen steht die Sache?
Zunächst einmal solltest Du diese Ziele im Rahmen eines Team-Meetings präsentieren. Idealerweise gibt es bei diesem Meeting keine anderen Agendapunkte und Du hast ausreichend Zeit dafür eingeplant, auf Fragen und Einwände ausführlich zu reagieren.
Entscheidend ist aber auch noch, dass Du in einem zweiten Schritt in einem Einzelgespräch mit jedem Deiner Team-Mitglieder noch einmal darauf eingehst, was es für den jeweiligen Mitarbeiter persönlich bedeutet, an diesen Zielen zu arbeiten und was genau Deine individuellen Erwartungen an ihn oder sie sind.
Jeder Mitarbeiter ist anders und hat seine individuellen Bedürfnisse und Anforderungen und wahrscheinlich auch seine persönliche Zielausrichtung, auch wenn er das vielleicht nicht so klar kommuniziert hat. In diesem Einzelgespräch geht es genau darum: geh auf den Mitarbeiter ein und hole ihn auch dort ab, wo er gerade ist.
Es macht einen entscheidenden Unterschied, ob Du mit jemandem sprichst, der schon jahrelang in dieser Position tätig ist oder mit einem Neuankömmling, der vielleicht erst wenige Tage oder Wochen in diesem Job ist.
Neue Mitarbeiter weisen meistens ein hohes Engagement auf, haben dafür aber noch nicht die Kompetenz ihrer Kollegen, die bereits über einen längeren Zeitraum dabei sind. Daher solltest Du sie sehr stark aufgabenbezogen führen und ihnen konkrete Anweisungen geben.
Dagegen kannst Du jemandem, der schon lange im Team arbeitet, wichtige Aufgaben oder Teilaufgaben delegieren und somit auch entsprechende Verantwortung übertragen.
Die Zeiten, in denen man „den einen“ Führungsstil hatte und alle über einen Kamm scherte, sind schon lange vorbei. Der passende Führungsstil ist immer von zwei Faktoren abhängig:
- Wie tickt Dein Mitarbeiter?
- Wie tickst Du selbst?
Der erste Teil ändert sich ständig. Beim zweiten Teil musst Du Dir grundsätzlich überlegen, welcher Typ Du bist. Genauso, wie Du es bei Deinem eigenen Vorgesetzten analysiert hast, musst Du auch Dir die Frage stellen, ob Du harmonieorientiert oder doch eher distanziert bist und ob Du tendenziell Ordnung oder doch lieber Chaos bevorzugst.
Eine gute Möglichkeit, sich mit der eigenen Persönlichkeit auseinanderzusetzen, ist herauszufinden, welche der 5 inneren Antreiber von Eric Berne aus der Transaktionsanalyse Du hast. Nähere Infos dazu und jede Menge Selbsttests findest Du im World Wide Web, wenn Du in einer Suchmaschine Begriffe wie beispielsweise „Innere Antreiber Selbsttest“ eingibst.
Natürlich reicht es nicht aus, die Ziele einmal zu kommunizieren und dann nie wieder zu erwähnen. Sie sind der rote Faden, an dem Führung hängt.
Setze daher ein entsprechendes Reporting auf, in dem übersichtlich dargestellt ist, wie der aktuelle Stand der Zielerreichung ist und besprich es regelmäßig mit Deinen Mitarbeitern. Jeder in Deinem Team sollte bei den wichtigsten Teamzielen den aktuellen Stand wissen, wenn er dazu befragt wird. Jedem einzelnen sollte dieser Erreichungsgrad auch entsprechend wichtig sein.
Hier schließt sich wieder der Kreis. Denn das gelingt nur dann, wenn Du nicht an Deinem Team vorbeiplanst und in den Zielen auch berücksichtigst, was für die Mitarbeiter wichtig ist bzw. ihnen die Wichtigkeit der Erreichung auch kommunizierst.
Selbstverständlich sollten sich diese übergeordneten Ziele auch in den Einzelzielen des Mitarbeiters wiederfinden. Es ist natürlich komplett sinnlos, Teamziele festzulegen, wenn die Einzelziele überhaupt nichts damit zu tun haben oder im schlimmsten Fall noch im genauen Gegenteil dazu stehen.
Die Kommunikation der Ziele sollte sich nicht nur auf Deine persönlichen Ziele beschränken. Es ist wichtig, den Mitarbeitern auch die übergeordneten Unternehmensziele zu zeigen und ihnen die Wichtigkeit und den Grund für diese Zielsetzungen näherzubringen.
Oft hat die Geschäftsführung ihre aktuellen Ziele vielleicht bereits auf einer Jahreskonferenz oder ähnlichen Veranstaltung bekanntgegeben. Das ist aber nicht genug. In Deiner Funktion als Führungskraft bist Du in dem Fall das Wörterbuch „Geschäftsführung – Deutsch“ für Dein Team. Du musst also Worte finden, die Deine Mitarbeiter verstehen und die Zusammenhänge so erklären, dass sie auch in ihrer jeweiligen Funktion einen Sinn sehen, an diesen Zielen mitzuarbeiten. Nicht nur das, Du musst ihnen auch noch die Wichtigkeit näherbringen, damit sie an diesen Zielen mitarbeiten wollen.
Langer Rede kurzer Sinn: Mitarbeiter sind immer dann motiviert, wenn sie in ihrem Tun und Handeln eine entsprechende Sinnhaftigkeit und Wichtigkeit erkennen!
Wenn Du nicht genau weißt, in welcher Form Du Deine Ziele so kommunizieren kannst, dass sie auch jeder versteht, halte Dich im Zweifelsfall immer an die berühmte 6-W-Formel, mit der auch Journalisten ihre Artikel schreiben.
Dabei geht es einfach darum, die folgenden W-Fragen zu beantworten:
- Was? Im Sinne von: was soll erreicht werden?
- Wer? Beispielsweise: von wem kommt das Ziel? Abteilung, Unternehmensführung,…
- Wie? Mit welchen Mitteln soll das Ziel erreicht werden? Was sind entsprechende Teilziele und Maßnahmen für den Einzelnen?
- Wann? Bis wann soll das Ziel erreicht werden und wann starten wir damit?
- Wo? Welche Unternehmensbereiche sind betroffen?
- Warum? In welchem Zusammenhang steht das Ziel zum Gesamterfolg des Unternehmens? Was passiert, wenn wir das Ziel erreichen bzw. was passiert, wenn wir es nicht erreichen?
PS: Das E-Booklet mit allen 10 Tipps kannst Du hier um 99 Cent erwerben. 😉
PPS: Sozusagen als Bonus-Track zu den 10 Tipps habe ich auch noch einen Projektplan, wie Du die ersten 100 Tage angehen kannst, erstellt. Den kannst Du Dir hier runterladen.
